maanantai 29. toukokuuta 2017

First things first

Olen puhunut blogissa paljon työelämän muutoksesta ja siitä mitä asioita työpaikoilla pitäisi huomioida kaiken tämän muutoksen keskellä. Yksi tärkeimmistä on kuitenkin vielä keskustelusta sivussa pysynyt, työhyvinvointi. Meiltä vaaditaan paljon tämän kaiken muutoksen keskelle, työtehtävät muuttuvat, syntyy uusia työtehtäviä sekä osa loppuu kokonaan. Työelämän muutos vaatii vahvaa reagoimista myös työhyvinvoinnin saralla.

Työelämän uudistuminen näkyy vahvasti palvelusektorilla, jossa syntyy jatkuvasti uusia palvelumuotoja sekä työpaikkoja. Yrittäjien sekä palkansaajien selkeä toimiminen erillään on hälventynyt sekä nykyisin harvat tekevät elämänsä aikana vain yhden työuran. Nykyisin työura saatetaan tehdä monissa eri työpaikoissa, jolloin työura on katkonaisempaa. Tämän vuoksi myös työkaverit ja työympäristö vaihtuvat useammin. Tämä aiheuttaa monille stressiä, jonka seurauksena psyykkinen kuormitus lisääntyy. Nämä seikat on tärkeää huomioida muuttuvassa työyhteisössä, sillä Suomessa mielenterveysongelmat ovat edelleen kasvussa.

Kehittynyt teknologia mahdollistaa joustavamman työnteon, joka helpottaa esimerkiksi perheellisiä työ ja vapaa-ajan yhteensovittamisessa. Teknologialla on paljon hyviä vaikutteita työhyvinvointiin, kuten esimerkiksi säädettävät sähköpöydät, jotka parantavat huomattavasti työergonomiaa sekä työpaikoilla käytettävät aktiivisuusrannekkeet. Nykyteknologia antaa työhyvinvoinnille paljon mahdollisuuksia. Uudistuva työnluonne vaatii myös paljon uusia ominaisuuksia työntekijöiltä, jotka pitäisi ottaa koulutuksessa huomioon. Etenkin lisääntynyt itseohjautuvuus voi suurelle osalle ihmisistä olla haaste. 

Esimiehellä on suuri rooli työhyvinvoinnista huolehtimisesta. Hän on vastuussa alaisistaan ja pitää huolta heidän jaksamisestaan. Esimiehen on varmistettava, että jokaisella on mahdollisuus työterveyshuoltoon ja mahdollisuus saada tukea muutoksen keskellä. Johdon on tärkeää huolehtia myös omasta jaksamisestaan. Panostaminen henkilöstön hyvinvointiin palkitaan ajan kuluessa, sillä hyvinvoiva henkilöstö johtaa hyvinvoivaan työyhteisöön, ja tätä kautta myös tuloksiin. Oma työnantajani esimerkiksi tarjoaa henkilöstölle työsuhde-etuna ilmaisen kuntosalin käytön sekä ryhmäliikunnat, joka on mielestäni vakuuttavaa henkilöstöstä huolehtimista, ja etenkin, ennakointia.
 




 




Lähteet:

http://nousu.org/uutiset/tyoelaman-muutos-tyohyvinvointi/

https://www.google.fi/search?q=ty%C3%B6hyvinvointi&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwiOmee6xJXUAhUK1ywKHcsYB3MQ_AUIBigB&biw=1708&bih=824#imgrc=QcNZzakcQZTxhM:

NÄKY-työpaja, osa 2


NÄKY-työpajassa käsittelimme tälläkin kertaa mielenkiintoisia aiheita, joista ajattelin kirjoitella mieleenpainuvimpia asioita blogiin. Ensimmäisenä mieleen jäi ennakointi sekä kuinka muutossignaaleihin on reagoitava. Teknologian kehitys ja digitalisaatio pakottavat ennakoivaan työotteeseen joka päivä. Työpajan aiheet yhdessä kokosivat todella kattavan kokonaisuuden, josta sai todella paljon irti.

Päivittäinen asiakaskäyttäytymisen muutos pakottaa meidät joustavaan toimintaan ja toimintatapojen muuttamiseen. Nykypäivänä asiakkaat näkevät asioita ja saavat päähänsä asioita. Voitaisiin sanoa, ettei nykypäivänä ole rajoja siihen, mitä asiakkaat vaativat. Asiakkaan toiveisiin on vastattava ennen kuin kilpailija vastaa niihin. Tämän vuoksi kehitys on pakollista ja ennakointi välttämätöntä. Kilpailu kiristyy kokoajan- businessmaailmassa eletään nopeat syövät hitaat periaatteella.


 "Muutossignaaleihin on reagoitava, jotta vuoden päästä ollaan vielä elossa."

 

Asiakaskäyttäytyminen ja sen ymmärtäminen vaatii yritykseltä älykkäitä liikkeitä. Yrityksen ja asiakkaan on puhuttava samaa kieltä, jotta voidaan ymmärtää mitä asiakas haluaa- on tultava asiakkaan tasolle. Asiakas on tunnettava ennen kuin lähdetään muuttamaan asioita. Ei arvailla mitä asiakas haluaa, vaan tehdään asioita yhdessä kehittäen. Monet yritykset järjestävätkin asiakasworkshoppeja, jotta osattaisiin vastata asiakkaiden odotuksiin. Asiakas otetaan mukaan suunnitteluun, joka antaa asiakkaalle myös kuvan siitä, että hänen toiveistaan välitetään.


Muutosvoimien kanssa maltti on valttia. Miksi? On mahdollista, että yritys on liian ajoissa tekemässään ennakoinnissa. Yritys voi kohdata tilanteen, jossa asiakas on kiinnostunut myynnissä olevasta tuotteesta, mutta myynti ei käy. Tuote voidaan ottaa sivuun ja laittaa neljän vuoden päästä uudelleen myyntiin ja kauppa käy. Yrityksessä ei pidä uskoa siihen, että trendi pamahtaa heti, vaan on muistettava se kallisarvoinen maltti. Trendin toteutuminen vaatii syntyäkseen monia asioita, kuten markkinavetoa, teknologian kehittymistä sekä medialla on todella suuri merkitys trendin toteutumiseen. Ennakointi on siis haastavaa, sillä myös ajoitus on oltava kohdallaan.




Tulevaisuuteen voidaan suhtautua yrityksissä eri tavoin. Toinen tapa on miettiä päät puhki, että mitähän tuolla jossain on ja koitetaan siinä sitten ennakoida, että mitähän siellä tapahtuu. Toinen skenaario on ajatella, että joka ikinen asia mitä tehdään nyt, vaikuttaa siihen mitä meillä tulevaisuudessa on. Todellisuudessa liiketoiminnan muuttaminen voi tarkoittaa yhden ranskalaisen viivan muuttamista, aina ei vaadita suuria muutoksia. Kun lähdetään vaikuttamaan trendeihin, pitää katsoa sekä pitkälle, että lähelle. 


Lähteet: 
https://www.google.fi/search?q=muutossignaalit&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0ahUKEwiCmbSdsJXUAhVBDCwKHQdHA3QQ_AUIBigB&biw=1708&bih=824#tbm=isch&q=ennakointi&imgrc=yWMYvcsKNwss3M:

sunnuntai 28. toukokuuta 2017

Johtaminen muuttuu



Johtaminen on muutoksessa. Edellinen postaukseni työn luonteen muuttumisesta antaa pohjaa tälle postaukselle. Tulevaisuuden työn vaatimukset, kuten avoimuus, itsensä johtaminen ja luottamus vaativat tätä tukevaa johtamista. Johtajan on rakennettava työpaikalla toimivaa vuorovaikutuskulttuuria, määriteltävä selkeät yhteiset päämäärät ja tavoitteet  sekä sitoutettava henkilöstö tiedon jakamiseen ja korostettava tiedon merkitystä alaisilleen.

Tulevaisuudessa johtajan työnkuva muuttuu enemmänkin työntekijöiden auttamiseen, miten hyödyntää omaa osaamistaan, luovuuttaan ja kokemustaan. Tulevaisuudessa johtajan on luovuttava perinteisestä auktoriteetin käytöstä sekä tarkoista säännöistä, sillä johtajan rooli tulee olemaan enemmänkin valmentajan rooli. Työntekijöitä kannustetaan itsensä johtamiseen, mutta johtajalla on silti vastuu, esimerkiksi palautteenannosta sekä riittävän tuen saamisesta. Johtajan vastuulla on varmistaa parhaat mahdolliset puitteet työn tekemiseen. 




Nykypäivänä työpaikoilla on jo mahdollista esimerkiksi johtamismalli, jolloin tietyllä osastolla ei ole ollenkaan esimiehiä. Työntekijät ovat nimensä mukaisesti itsensä johtajia. Tällöin osastolla on yleensä nimetty henkilö, jonka puoleen voi kääntyä tukea tarvitessaan. Olisi mielenkiintoista itse päästä seuraamaan, miten tämä toimintamalli pyörii ja millaiset sen vaikutukset ovat. 
 
Tulevaisuuden johtaja on yhteistyön edistäjä, jonka tehtävä on kuunnella alaisiaan. Hyvä johtaja on arvostettu, ei pelätty. Tulevaisuudessa johtamisessa korostuvat pehmeät arvot- tasapuolisuus, empatia ja reiluus. Mielestäni merkittävä esimerkki johtamisen muutoksesta on jo käytössä oleva malli, jossa organisaatiorakenne piirretäänkin väärinpäin. Tällaisessa mallissa ylimpänä ovat asiakasrajapinnassa työskentelevät ihmiset, jotka loppupeleissä myös rakentavat lisäarvon asiakkaalle. Ylin johto mahdollistaa puitteet tämän saavuttamiseksi. Mieletöntä, että ollaan tultu tähän asti!

Lähteet:
http://mercuriurvalblogi.fi/inhimillisyys-on-tulevaisuuden-johtajan-tarkein-ominaisuus/http://epub.lib.aalto.fi/en/ethesis/pdf/12264/hse_ethesis_12264.pdf

http://www.oamk.fi/epooki/2014/osaamisen-johtaminen-kytkoksissa-strategiaan/